교육을바꾸는사람들

1. 들어가며

우리나라 국민연금 수급 개시 연령은 2033년부터 만 65세로 늦춰질 예정이다. 이에 따라 은퇴 이후 연금 수령 전까지의 소득 단절 기간을 최소화하기 위해, 사기업과 공공기관의 정년 제도를 개선할 필요성이 더욱 커지고 있다.

특히, 대한민국은 OECD 국가 중에서도 고령화 속도가 매우 빠른 편이어서, 정년 연장은 더 이상 선택이 아닌 불가피한 검토 과제가 되고 있다. 이미 전(前) 정부 시절에도 공무원의 단계적 정년 연장 방안이 논의된 바 있으며, 세부 내용에 대한 판단만 남아 있었다는 이야기도 있다. 그러나 정권 교체와 경기 침체 등 복합적인 요인으로 인해, 실제 도입 여부는 여전히 불투명한 상태다.

현재는 여러 기관과 단체에서 제안을 내놓고 있으나, 연금 수령 시기와 정년 간의 미스매칭 문제를 지적하며 ‘필요성’만을 강조하는 수준에 머물러 있다. 현 정부에서 고용시장의 정년 연장을 위해 선제적으로 공무원 정년 연장과 호봉제 중심의 급여 체계 개편을 검토할 가능성이 있다는 전망도 있다.

다만, 이러한 논의가 시작되더라도 실제 제도 도입이 급격한 사회 변화로 이어질지는 미지수다. 정년 연장은 쟁점과 이해관계가 복잡하며, 국민의 공감과 사회적 합의 없이는 추진되기 어렵기 때문이다. 정부가 단순히 대안을 제시하는 것만으로는 실행이 쉽지 않다. 특히 교원 정년 연장 문제는 단순히 고경력자들의 근속 연장을 의미해서는 안 된다는 지적이 많다. 청년층, 즉 예비교사들이 교육 현장에 진입할 수 있는 통로를 함께 마련하는 것이 핵심 과제가 될 수 있다. 정년 연장과 신규 인력 유입을 어떻게 병행할지가 중요한 관건이다.

현재 국회에서도 관련 입법이 잇따라 발의되고 있다. 대체로 출생연도를 기준으로 적용 시점을 정하는 방안이 논의되고 있으며, 아직 법안이 통과되지는 않았으나 다수의 국회의원들이 비슷한 문제의식을 공유하고 있다. 여러 단체들도 관련 법 제정을 요구하며 목소리를 높이고 있다.

다만, 일반 공무원과 교원은 근무 형태와 직무 특성이 크게 다르다. 따라서 본 글에서는 교원의 현실과 여건에 맞춘 정년 연장의 가능성, 문제점, 그리고 향후 과제에 대해 살펴보고자 한다. 정년 연장 시점이 정확히 언제가 될지는 알 수 없지만, 저출산과 고령화 속도를 감안할 때 이는 반드시 심도 있게 논의해야 할 사안이라 판단된다.

2. 현 상황

대부분의 국가에서는 은퇴 연령을 권고하거나 제시하지만, 우리나라처럼 법적으로 ‘의무적인 정년’을 규정하는 경우는 드물다. 다시 말해, 특정 나이에 도달했다고 해서 강제로 은퇴시키는 개념 자체가 없는 것이다. 예를 들어 일본은 2021년부터 직장인의 정년을 70세로 연장하는 제도를 도입했다.

우리나라의 경우, 교원을 제외한 일반 공무원의 정년은 현재 만 60세로 통일되어 있다. 과거에는 5급 이상과 6급 이하 공무원의 정년 기준이 달랐으나, 이를 만 60세로 일원화하는 과정에서도 상당한 진통이 있었다.

공무원 중 예외적으로 더 높은 정년을 보장받는 직군도 있다. 대법원장, 대법관, 헌법재판소장, 헌법재판관은 만 70세, 판사와 대학 교수는 만 65세까지 근무할 수 있다. 교원 역시 IMF 이전까지는 만 65세 정년이었으나, 이후 3년이 단축되면서 현재의 제도가 자리 잡았다. 이 과정에서 ‘명예퇴직’ 제도가 함께 도입되었고, 적지 않은 논란과 혼란도 있었다. 현재 국·공립 기준 교원의 정년은 만 62세다.

그러나 실제로 정년까지 교단에 남는 교원은 관리직(교장, 교감)을 제외하면 많지 않다. 명예퇴직 기준은 시·도교육청마다 조금씩 다르지만, 일반적으로 경력 20년 이상인 교원에게 신청 자격이 주어진다. 현실적으로는 매년 기준이 변동되지만, 대체로 23~27년 경력 사이에서 명예퇴직을 받는 경우가 많다. 특히 최근에는 ‘S초 사태’ 등으로 인한 교권 추락의 여파로 명예퇴직 신청이 급증하고 있다.

승진하지 않은 평교사의 경우 정년까지 근무하는 비율은 낮으며, “승진해야만 오래 근무할 수 있다”는 인식이 강하다. 이러한 구조적 현실은 향후 정년 연장 논의에서 가장 뜨거운 쟁점이 될 가능성이 높다.

2025년, 약 5,500명을 대상으로 한 한국교총 설문조사에 따르면, 교원의 57.6%가 정년 연장에 찬성했다. 찬성 이유 중 가장 큰 비중을 차지한 것은 ‘연금 수령 전 공백 해소’였으며, 반대 이유로는 ‘세대 교체 지연’이 가장 많았다. 찬반이 뚜렷하게 갈리지는 않았지만, 정년 이후 연금 공백 문제를 심각하게 인식하고 있다는 점은 분명하게 드러난다.

전국 교원의 평균 연령이 50대에 가까운 상황에서, 정년과 연금 문제는 더 이상 먼 미래의 일이 아니다. 그러나 일반 공무원의 정년을 연장할 경우, 청년층(예비교사)과의 일자리 충돌 가능성이 매우 크다. 만약 고통 분담 없이 기존 경력자만 혜택을 본다면, ‘세대 이기주의’라는 비판에 직면할 수밖에 없다.

3. 도입 방식과 문제점

정년 연장은 어디까지나 가능성의 영역이지만, 도입 방식은 크게 세 가지 방향으로 나누어 생각해 볼 수 있다. 물론 이 외에도 다양한 논의가 뒤따르겠지만, 큰 틀의 방향이 정해지지 않는다면 세부적인 논의는 의미를 잃게 될 것이다. 일단 큰 방향이 확정되면, 세부 사항은 비교적 자연스럽게 조정될 가능성이 높다.

다만, 제도 시행을 위해서는 법제화가 반드시 필요하며, 관련 시행령은 교육부에서 마련하고, 세부 규칙은 시·도교육청 차원에서 정할 것으로 예상된다.

1) 교원단체·일반 교사가 주장하는 ‘정년 환원’ 방식

과거 교원의 정년이 만 65세였던 만큼, 이를 ‘정년 연장’이 아니라 ‘정년 환원’으로 보고, 현행 만 62세를 단계적 또는 일시적으로 다시 만 65세로 늘리는 방법이다.

이 방식은 언뜻 가장 간단해 보이지만, 여러 문제점을 내포하고 있다. 단순히 정년을 환원하면 관리직(교장·교감)의 임기도 함께 늘어나게 된다. 이미 승진 적체가 심각한 상황에서 관리자의 정년이 늘어나면, 젊은 교사들의 승진 기피와 부장 기피 현상이 심화될 가능성이 높다. 결과적으로 고경력자만 혜택을 누리고, 저경력자와 청년층(예비교사)의 기회를 빼앗는 구조가 될 수 있다. 따라서 이 방식은 가장 단순하지만, 현실적으로 도입 가능성이 높다고 보긴 어렵다.

2) 임금피크제 또는 이에 준하는 급여 보정 방식 병행

정년을 연장하되, 임금피크제나 그에 준하는 급여 보정 제도를 함께 적용하는 방법이다. 이는 현재 명예퇴직 또는 정년퇴직 후 기간제 교사로 근무할 때 ‘14호봉 제한’을 받는 제도와 유사하다.

이 방식은 고경력자의 고액 연봉 구조를 조정해 세대 간 부담을 분담하려는 취지지만, 기준 설정과 대상 범위 결정에서 첨예한 갈등이 예상된다. 특히 승진 문제를 어떻게 조율할지도 불확실하다.

당사자들의 저항과 반발이 만만치 않을 것이며, 세대별 이해관계가 크게 엇갈릴 경우 사회적 합의 도출이 쉽지 않을 것이다.

3) 정년 유지 + 재고용 계약제 확대

정년은 현행대로 유지하되, 정년 이후에 계약직(기간제, 시간강사 등) 형태로 재고용하는 방식이다. 현재 일부 교원은 정년 후 희망에 따라 개별 학교 단위에서 계약직으로 재고용되어 만 65세까지 근무할 수 있다.

이 방식을 시·도교육청 차원에서 확대한다면, 개인의 노력에 의존하지 않고도 희망자 전원이 만 65세까지 계약직 교사로 일할 수 있게 된다.

다만, 계약직 신분 특성상 승진이나 발령에서 차별을 받을 가능성이 높으며, 고경력자의 대규모 재고용이 청년층 기간제 교사의 일자리를 잠식한다는 비판이 제기될 수 있다. 또, 계약제 시장 자체가 지역별 격차가 있고, 학령인구 감소로 점차 축소되는 경향이 있어, 대규모 시장 형성은 어려울 것이라는 전망도 있다.

4. 나가며

앞서 살펴본 정년 연장 도입 방향과는 별개로, 현재 명예퇴직 제도는 당분간 유지될 가능성이 크다. 그러나 이 제도에는 본질적인 맹점이 있다. 명예퇴직은 교원 정년이 만 65세에서 만 62세로 단축되면서 도입된 제도이기에, 정년이 다시 연장된다면 존속할 명분이 약해진다.

현재 명예퇴직이 활발한 이유는, 다수의 교원이 퇴직과 동시에 연금을 수령할 수 있기 때문이다. 이들은 ‘믿는 구석’이 있기에 과감히 명예퇴직을 선택한다. 그러나 머지않아 퇴직 후 바로 연금을 받을 수 없는 세대가 도래할 것이다. 이 경우, 퇴직과 동시에 소득 공백이 발생하므로, 상당수는 명예퇴직을 기피하고 정년까지 근무하게 될 것이다.

문제는 교육부와 중앙정부가 신규 교사 채용 계획을 수립할 때, 현재의 명예퇴직률을 그대로 가정한다는 점이다. 그러나 학령인구 감소로 인해 기존 교원 규모를 유지할 필요성은 점점 사라지고 있다. 정년 연장을 검토하는 상황에서, 교원 규모 유지와 신규 채용 축소라는 상충된 과제를 동시에 고민해야 한다. 특히, 과원교사 문제 해결이 정년 연장보다 더 시급한 의제가 될 가능성이 크다.

교원이 국가직이긴 하지만, 시·도교육청별 상황은 크게 다르다. 학생 수 감소가 급격한 지역은 신규 채용 여지가 거의 없으며, 임용시험을 준비하는 예비교사들의 이탈도 심각해 교단 고령화가 빠르게 진행되고 있다. 이러한 조건에서 전국 일률적인 정년 연장은 실현 가능성이 낮다. 결국, 지역별 특수성을 고려한 복합적 제도 설계가 필요하다.

과거 일부 대규모 교육청이 교육부 요청으로 교원을 일방 전출받은 사례가 있었으나, 제도적으로 반드시 필요한 조치는 아니었다. 게다가 수용 기관도 고령 교원의 대규모 유입은 기피하는 경향이 뚜렷하다. 따라서 고령 교원을 기피하는 원인을 면밀히 분석하고, 이에 맞는 대응책을 마련하는 것이 우선이다. 정년 연장을 논의하면서 고령화 대책이 병행되지 않는다면, 정책은 공허한 구호에 그칠 것이다.

현재 만 65세 정년 연장이 거론되고 있지만, 교단 고령화 속도를 감안하면 실질적인 효과는 제한적일 수 있다. 연금 재정 악화와 노인 인구 확대를 고려할 때, 일본처럼 만 70세 정년 논의로 나아가는 것은 시간 문제일 것이다. 실제로 ‘만 65세를 노인으로 볼 수 있는가’에 대한 사회적 논쟁도 진행 중이다. 이미 일부 지역에서는 열악한 근무 여건으로 인해 계약직 교원 모집 시, 2차 이후에 한해 만 70세까지 지원을 허용하고 있다. 100세 시대를 고려한다면, 만 70세 정년 연장 논의는 선택이 아니라 불가피한 흐름이다.

정년 연장 논의는 청년층(예비교사) 일자리 창출과 교단 고령화 문제를 동시에 풀어야 하는 복합 과제다. 이는 때로는 상충되고, 때로는 난제로 작용하겠지만, 지금 시점에서 논의를 피할 수는 없다. 공공 부문에서 교원은 전체의 약 40%를 차지하므로, 공공기관 정년 연장과 교원 정년 연장은 국가적으로 중요한 의제다.

다만, 정년 연장이 실제 혜택을 주는 대상은 고경력자나 일정 연금 수급 요건을 충족하는 일부에 한정될 수 있다. 과원교사가 늘어나는 현 상황에서, 청년 고용 확대와 고경력자 활용을 동시에 달성하려면 교사의 역할 변화가 불가피하다. 그러나 여전히 많은 교원은 자신의 업무를 수업에만 한정해야 한다고 주장하며, 돌봄·행정·기타 새로운 업무 영역은 교사 몫이 아니라고 본다. 이러한 태도가 고착된다면, 정년 연장은 물론 과원교사 문제에서도 구조적 개혁을 피하기 어렵다.

한편, 최근 지방교육재정교부금 축소 논의가 본격화되고 있다. 일부에서는 축소가 곧 폐지라고 주장한다. 지방교육재정교부금의 상당 부분은 경직성 경비이며, 그중 다수가 교원 인건비에 해당한다. 따라서 정년 연장 문제를 지방교육재정교부금 축소와 직접적으로 연결하기는 어렵다. 다만, 이러한 재정적 변수까지 감안한 종합적인 논의가 필요하다.

결국, 학령인구 감소, 교단 고령화, 예산 축소, 교권 약화 등 복합적인 도전 속에서 정년 연장은 피할 수 없는 난제로 떠올랐다. 이 난관을 해결할 주체는 현장이고, 교원들 본인이 되어야 한다. 외부의 개입이 오히려 재앙적 결과를 초래한 사례는 이미 많다. 이제는 방향을 명확히 정하고, 교단의 미래를 위해 실질적인 대안을 마련해야 한다.

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