by gyobasaNPO | 2022-12-14 13:37
고 경력 교사의 위상과 현실
어느 조직이나 경력자는 있다. 경력자는 그 조직에서 오랜 기간 근무하면서 많은 노하우를 가지고 있고, 조직의 유지에 있어 중추적인 역할을 수행하며 그 조직의 성격을 대변하기도 한다. 경력자들에 대한 대우는 그 조직의 성패를 좌우하는 중요한 기준이기도 하다. 경력자가 되기까지 많은 시간과 노력, 관련된 경험과 노하우가 축적되어 있기 때문에 아무나 대체할 수 있는 존재가 아니다. 경력자들의 역할은 각자 맡은 업무에 대한 능숙한 처리에 그치는 게 아니라 저 경력자들에 대한 멘토 역할도 한다. 사수-부사수로서 노하우를 전수하고 저 경력자를 이끌어주는 리더 역할을 겸한다고 볼 수 있다. 경력자의 역할이 없는 곳은 조직의 기반이 흔들리기 마련이다. 예를 들면 일부 중소기업이 그렇다. 특히 가족 중심의 기업인 경우는 외부에서 온 경력자에 대한 대우가 좋지 않고, 언제든 대체할 수 있는 사람으로 치부하다 보니 좋은 사람이 오래 머물지 않는다. 그런 조직은 조직에 대한 충성도가 낮아 오래 근무하지 못한다. 입사하자마자 이직을 준비하는 등 머물다 가는데 초점을 맞추기도 한다.
교직도 크게 다르지 않다. 고 경력 교사들은 그동안 보이지 않는 노력들을 해왔다. 제도적으로는 신규 임용된 이후에 2급 정교사 자격증을 획득하고, 3-4년가량 지난 후 1급 정교사 자격증을 획득한다. 교사들은 승진을 하지 않는다면 평생 1급 정교사 자격 상태이며, 누구나 3년 이후가 되면 1급 정교사를 가지는 수평적이고 민주적인 구조이다. 그러나 실제로 학교에서는 부장교사(보직교사-승진이 아님)가 리더 역할을 하며, 보직을 맡지 않아도 경력자들은 저 경력자들에 대한 멘토 역할을 해왔다. 대략 10-20년 전까지는 이 보이지 않는 불문율이 유지되었다. 경력 10년이 넘는 이들은 때가 되면 부장교사가 되어야 한다는 생각을 했고, 나름의 책임감을 가지고 있었다.
하지만 최근 들어 이 같은 룰이 무너지고 있다. 원인 중 하나는 부장교사가 되었을 때 권위가 사라졌다는 것이다. 과거에는 부장교사라고 하면 승진은 아니었어도, 존경받는 자리였다고 볼 수 있다. 하지만 최근에는 과도한 행정업무와 민원에 몸살을 앓는 자리가 되었다. 특히 저 경력 교사들이 부장교사들의 요구에 따르지 않는 현상이 발생하고 있다. 어차피 상사도 아니고 같은 1급 정교사라는 것이다. 상황이 이러하니 굳이 욕먹어가면서 부장 역할을 해야 하냐는 푸념이 나오고 있다. 부장을 맡는 이들의 현실적인 처우도 문제이다. 과도한 행정과 민원해결, 그리고 후배들의 멘토 역할까지 해야 하지만 부장교사의 수당은 19년째 7만 원으로 동결되어 있다. 역할과 책임에 비해 정말 비현실적인 금액이다. 성과급의 경우에도 마찬가지다. 성과급 산정 시 부장교사들을 우대해 주는 학교도 있다. 그런데 부장을 하면 성과급에 유리하긴 하지만, 절대적이지도 않고 액수에 있어서도 큰 차이가 나지도 않는다. 연간으로 따지면 거의 미미한 영향력이다. 또한, 성과급 회의 시 더 많은 상처를 받기도 한다. 부장이 왜 꼭 S(최상위등급)를 받아야 하냐며 항의하는 교사들도 있다. 자신들이 맡은 업무도 기피 업무라며 항의하는 것이다. 이 과정에서 고 경력 교사(부장교사)들은 상처를 받는다. 금전적인 것보다, 과거와는 달리 이러한 다툼이 비일비재하게 벌어지고 있다는 사실에 상처받는 것이다. 경력 교사들의 권위는 사라지고, 저 경력 교사들이 도발하는 현실에 이해하기 힘든 문화충격에 사로잡힌다.
사실 금전적인 보상이 전부는 아니다. 명예와 권위에 대한 존중 등이 교직생활에 많은 영향을 미친다. 부장교사에 대한 현실적이지 않은 처우에 부장을 희망하는 교사를 찾기 힘들다. 부장교사 경력이 승진점수로 들어가고, 초과 부장경력을 승진가산점으로 인정해주는 시·도교육청이 늘어나고 있지만, 2030교사들과 마찬가지로 고 경력 교사들 사이에서도 승진에 대한 기피가 늘어나서 부장교사 승진점수는 인센티브가 되지 못한다. 이와 같은 상황이 지속되다 보니, 학교마다 신학기 준비를 하는 1-2월이 되면 부장교사를 어떻게 뽑아야 하는지가 가장 골치 아픈 사안이 되고 있다. 부장교사는 학교 규모에 따라 인원수가 정해져 있는데, 승진에 생각이 없는 이들이 다수 모여 있는 도심지역 학교의 경우에는 아예 부장교사를 임명하는 것을 포기하기도 한다. 고 경력 교사들이 부장 보직을 기피하다 보니, 과거에는 상상도 못하는 희한한 현상들이 생겨나고 있다. 고 경력 교사들이 다수 존재하는 학교임에도 불구하고, 저 경력 교사가 부장을 맡거나 1급 정교사가 아닌 2급 정교사 자격을 가진 교사가 부장교사를 하기도 한다. 심지어 기간제 교사가 부장교사를 하는 곳을 찾아볼 수도 있다. 민원이 많은 곳일수록 이러한 현상이 심화되고 있다. 어떤 학교는 부장교사를 추첨하거나, 맡은 업무와 학년을 묶어서 점수제로 운영하기도 한다. 어찌 보면 공정하고 합리적으로 보이지만, 교육의 전문성이 얼마나 무너졌는지를 보여주는 대표적인 사례이기도 하다. 제대로 된 조직의 모습인지 의구심이 들 정도이다. 신규나 기간제 교사를 포함하여 누구나 부장교사를 할 수 있다면, 교직은 전문성이 없다고 봐야 한다. ‘누구나’로 대체할 수 있다면 그 직종은 전문직이라 볼 수 없다.
교직사회는 체계가 무너진 지 오래이다. 부장교사는 어느 정도 경력이 쌓여 때가 되면 누구나 해야 한다는 인식을 가졌던 시기가 있었지만, 지금은 누구나 기피하고 아무도 하려 하지 않는다. 이 현상은 여러 부수적인 부작용들을 유발한다. 가령, 학교에서 학부모로부터 과도한 민원과 학생들 간의 학교폭력 현상이 발생하여 부모들 간의 싸움으로 번지고, 법적 다툼까지 이어지는 경우를 생각해 보자. 이를 중재하고, 조기에 대처해야 할 사람들이 바로 고 경력 교사들이다. 이러한 일을 담당하는 학교폭력 관련 부서의 부장을 고 경력 교사가 아닌 저 경력 교사나 기간제 교사가 맡는다면, 경험과 노하우도 없이 학생-학부모를 대하므로 여러 곤란한 일들이 생길 수 있다. 교육과정이나 생활지도에 있어 고 경력 교사와 저 경력 교사의 차이는 생각보다 크다. 물론, 개인차는 있을 수 있다. 그러나 이 차이를 인정하지 않기에 많은 문제점들이 발생한다. 특히 저 경력 교사들 입장에서는 같은 1급 정교사고, 월급은 두 배 가까이 받는 고 경력 교사들에 대한 신뢰가 생기지 않는다. 고 경력 교사들이 해주는 이야기는 조언이 아닌 ‘꼰대’의 잔소리로 치부되기도 한다. 관리자로 불리는 교감·교장들도 고 경력 교사들에 대한 시선이 곱지 않거나, 그들의 판단에 힘을 실어주지 않는 경우도 생긴다. 은연중에 능력이 부족하거나 열정이 없어서 승진을 못했을 것이라고 생각하기도 한다.
이러한 이유로, 많은 고 경력 교사들은 저 경력 교사들에게 충고 및 조언해 주는 것, 또는 학교 교육과정에서 중심을 잡는 일을 조금씩 삼가게 된다. 결국, 세대 간 갈등 양상처럼 되어버리고 서로를 기피하게 되는 까닭에 학교 교육력에 있어서도 마이너스 요인이 된다. 사안이 발생해도 갈등이 좀처럼 해결되지 않는다. 쉽게 해결할 사안도 결국 교감-교장이 판단하게 만든다. 모래알 조직과 같다. 그냥 교사 개개인이 각자도생하는 판국이다. 경력자에 대한 우대도 없고, 존중도 없다. 지금의 저 경력 교사들도 더 젊은 교사들에게 그들의 자리를 비켜주게 되는 날이 오게 된다. 고 경력 교사들도 한때 젊고 유능하다는 소리를 들었던 시기가 있었다. 고 경력자 무시 현상은 저 경력자들에게 부메랑이 되어 돌아올 것이다. 고 경력자가 학교에서 어른 역할을 하지 않게 되고, 그 풍선효과로 힘든 업무와 부장 역할을 저 경력자들이 맡게 된다. 이러한 상황들은 학교 운영에 심각한 차질을 빚게 만든다.
코로나19로 인한 원격교육 상황에 내던져진 고 경력 교사의 상황
코로나19 이후 원격수업이 한창 진행되었다. 초반에는 자체적인 콘텐츠를 제작하지 못한다고 비판받았지만, 시간이 흐르며 점차 안정되었다. 상대적으로 저 경력 교사들의 적응 속도가 더 빨랐다. 미디어에 최적화된 세대이기에 그렇다. 고 경력 교사들은 오히려 원격교육에 적응하지 못한다는 이유로 저 경력 교사, 관리자, 동료교사, 학부모로부터 무시당하기도 했다. 한편으로는 노력하지 않은 교사도 있었던 것이 사실일 것이다.
그런데 이러한 현상의 이면을 살펴볼 필요가 있다. 사실 저 경력 교사들이 원격교육 상황에서 능숙했던 것은 제도적으로 무엇인가를 배웠기 때문이 아니라, 그 세대 자체가 미디어에 익숙한 세대이며 습득력이 빠른 젊은 세대이기 때문이다. 철저하게 개인기에 의존한 시스템이라 일반화되기도 어렵다. 저 경력 교사라고 모두가 원격수업에 특화된 것도 아니다. 개인차가 있었다는 뜻이다. 물론 고 경력 교사들이 전반적으로 원격수업에 어려움을 겪은 것은 사실이다. 그도 그럴 것이, 이들은 미디어 및 원격수업에 대한 학습을 해본 적이 없다. 양성 과정이나 임용 후 연수과정 어디에서도 원격수업은 처음이었다. 코로나19 사태 자체가 사상 초유의 일이었으니, 그 상황 자체는 이해할만하다.
하지만 현실은 냉정하다. 원격교육에 쉽게 적응하지 못하는 고 경력 교사들은 ‘월급루팡1’으로 낙인찍히고, 저 경력 교사들의 답답한 시선을 느끼기도 했다. 미디어를 능숙하게 활용하는 저 경력 교사들 중에는 은근히 고 경력 교사를 비난·매도하는 이들도 있었다. 이것이 개인적인 문제인지, 시스템 상의 문제인지를 살펴봐야겠지만, 이로 인해 고 경력 교사들은 더욱 마음을 닫게 되었다. 이러한 현상이 앞으로도 더욱 심화될 것이다. 고 경력 교사들이 설 곳이 점점 줄어들고 있다.
고 경력 교사의 소진이 교직에 주는 치명적인 현상들
고경력 교사들이 학교에서 권위와 자존감을 잃게 되는 것이 중요한 문제인가라고 의구심을 가지는 이들이 있다. 이들은 고 경력 교사들은 큰 역할은 없었고, 젊은 교사들이 더 많은 열정과 지식을 가지고 있다고 종종 말한다. 실제로 그럴까? 이론과 실제는 다르다. 저 경력 교사들이 이론으로 무장해있더라도, 학교와 교육은 복잡성 이론이 적용되는 곳이기에 워낙 많은 변수들이 작동한다. 노하우가 중요한 까닭이다. 그런데, 4050세대인 고 경력 교사들은 40대 중후반이 되면 벌써부터 명퇴를 준비하기 시작한다. 가장 역할을 많이 해야 할 경력자이자 리더그룹들이 조직으로부터 이탈을 생각하는 것이다. 이 현상은 날이 갈수록 심해지고 있다. 젊은 교사를 선호하는 일부 학부모, 교사 TO가 늘어났다고 좋아하는 임용 준비생들은 이러한 현상을 반기겠지만 실제 학교 현장에서는 이러한 현상이 탐탁지 않다. 악순환이 계속되기 때문이다. 이러한 현상은 4050그룹들의 소진현상에서 기인한다고 볼 수 있다.
소진 현상은 초·중등 교사를 가릴 것 없이 생겨나고 있다. 치열한 입시 경쟁과 임용고시의 경쟁을 뚫고 교직에 들어온 교사들은 저 경력일 때는 순수한 열정을 불태우다, 이상과 다른 현실의 장벽에 부딪쳐 결국 소진에 이르고 있다. 입직 초기 좋은 교사가 되고자 했던 소망이 사라지고 학교폭력, 교권침해, 행정업무 과중 등으로 교직효능감이 낮아지며 회의주의에 급격하게 빠져들기도 한다. 학교 안에서 의미 있는 존재가 되지 못한다는 생각으로 인해 더욱 더 소진현상이 가속화되기도 한다. 이러한 상황의 개선을 위한, 급변하는 교직환경의 변화에 걸맞은 성장지원 체제가 뒷받침해주지 못하고 있는 것이 현실이며 새로운 자격체제로의 개편을 고민해야 하는 상황이다. 변화하는 사회에서 교사들이 자부심과 긍지를 가지면서 자신의 역량을 쌓아가고 동료들과의 협업·소통을 통해 동반 성장하는 교직 문화를 만들 수 있는 자격체제로의 개편이 필요하다는 요구가 많다. 특히 ‘선임교사’등 자격제도 개편을 통해서 이 소진현상을 개선하고, 고 경력 교사들의 자존감을 회복해야 한다는 연구와 현장의 요구가 많지만, 경제논리와 학생 수 감소라는 현실의 벽에 막혀 제도 개선은 전혀 이루어지지 못하고 있다. 아마도 자격제도 개선은 학령인구 감소로 인한 교사 구조조정 이야기가 본격화되는 시점에나 가능할 것으로 보인다. 그런데 현재로서는 그 목적이 고 경력 교사들의 우대가 아닌, 평가를 통한 구조조정으로 이어질 가능성이 농후해 보인다.
소진 현상은 사실 승진제도나 연수제도 등 제도적인 것으로 이어진다. 소진 현상이 발생하는 원인은 다양하지만, 오랜 기간 같은 업무-수업을 하다 보니 생기는 무기력감, 효능감 저하 등의 원인도 있다. 또한 학교폭력이나 교권침해, 학생이나 학부모와의 갈등 관계에서 오는 심리적인 요소들도 있다. 우울한 상황인데 정서적, 심리적 지지가 없다 보니 상황이 더욱 악화되는 것이다. 일시적-영구적으로 수업이나 학교 현장에서 이탈하고 싶지만 방법은 거의 없다고 봐야 한다. 일반적이지 않은 방법이 바로 휴직이다. 휴직은 조건만 맞으면, 교사 누구나 사용할 수 있다. 그러나 그 조건에 해당하지 않으면 휴직을 사용할 수 없고, 병가(1년에 60일 정도)만 사용할 수 있다. 기간이 제한적이고 연장이 되지 않는다는 단점이 있다.
휴직의 사유는 법적으로 명확하게 범주화되어있기 때문에 휴직을 원하는 모두가 사용할 수는 없다. 교사들이 학교 내 문제 상황이 발생할 때 일반적으로 사용하는 휴직에는 육아휴직과 병휴직이 있다. 육아휴직은 해당 연령의 아이가 있어야 가능하고, 기간이 남아있어야 가능하다. 병휴직은 정확한 진단명이 있어야 가능하다. 미혼이거나 자녀가 없거나, 병이 없는 이들은 휴직하기 어려운 방식이다. 그 외에도 간병휴직, 동반휴직 등이 있는데 이것도 간병할 대상이 있거나, 배우자가 있어야지만 가능하다. 결국 휴직 조건에 들지 못하는 교사는 학교 안에서 발생하는 여러 갈등 상황을 피할 길이 마땅치 않다. 애초에 이러한 휴직을 생각하는 것 자체가 원칙에 맞지 않는다.
그렇다면, 제도적으로 학교 내 갈등을 영구적으로 피할 수 있는 방안은 있는가? 교사들은 그것을 보통 승진이나 전직이라는 제도로 설명하려 하지만 현실은 녹록치 않다. 교감이나 교장이 되는 것을 승진이라 하는데, 전체 교사 중 극소수의 인원만이 승진한다. 대략 5% 내·외의 인원만이 교장·교감이 되는데, 현재 승진제도는 극소수의 교사만이 승진이 되는 까닭에 주목받지 못한다. 승진을 해서 교장·교감이 되더라도, 많은 민원을 해결해야 하는 입장이 되기에 그 또한 쉬운 길이 아니라고 여겨지기도 한다. 교육전문직원(장학사) 시험도 마찬가지인데, 이것 또한 워낙 극소수를 선발하고 시험을 통해 선발하므로 별도의 준비가 없으면 불가능하다. 결국 승진이나 전직 모두, 학교현장의 갈등을 빚고 있는 교원들에게는 대안이 될 수 없는 제도이다.
고 경력 교사들의 소진은 막을 수 없는 현상이고, 이들에게 종착지는 명예퇴직(이하 명퇴) 외에는 없는 형국이다. 명퇴 희망자의 증가는 앞으로도 계속될 것이다. 결국 제도적인 시스템의 미비로 인한 교사들의 소진 현상은 심해질 것이며, 경력 교사들의 안식처는 존재하지 않는다. 저 경력 교사나 고 경력 교사 모두 담임-부장을 맡는 기준도 없고, 수업시수도 동일한 기준으로 짜여진다. 업무분장과 역할도 그렇다. 그게 합리적으로 보이지만, 결국 체계가 없다는 것은 교직의 전문성을 하락시키는 근본적인 원인이 되기도 한다. 교직이 민주적이고 수평적인 구조라서, 다른 조직보다 낫다는 것은 착시현상에 불과하다. 경력자들의 존중과 권위가 없는 지금의 상황은 시대적 상황과 맞물려 최악으로 치닫고 있다. 갈수록 악순환이 계속될 것이며, 이들에게 승진하지 못한 무능력자라는 비판도 교직사회의 붕괴를 가속화할 것이다. 교직은 경찰과 같이 극소수만이 승진하는 기형적인 구조를 가지고 있는 곳이다. 승진한 사람들만이 능력자라는 프레임 자체가 문제이다. 오히려 승진하지 않은 교사들의 사기를 진작시킬 제도적인 보완이 필요한 시기이다.
그러나 늦은 감이 있는 것이 사실이다. 골든타임은 이미 한참 전에 지났으며, 여기에 대한 교원단체나 교사들의 인식 또한 한계점을 넘어섰다. 교원단체들은 어떠한 제도적-문화적 변화도 원하지 않으며 지금 이대로가 좋다고 말한다. 개별 교사들의 입장 또한, 힘들면 은퇴해버리려는 욕구가 강하다. 승진을 생각하는 이들도 소수이고, 승진을 생각하는 이들이나 생각하지 않는 이들 모두 변화를 바라지 않고 현실에 안주해 가고 있다. 이 상황에서 가장 피해보는 이들은 학생이다. 우수한 경력자들이 현실 안주형으로 변화되어 버리거나, 현장에서 이탈하여 은퇴해버리니 말이다. 젊은 교사들이 보기에 좋고 열정적이라고 칭찬하는 학부모들이 놓치고 있는 무엇인가가 있다. 고 경력자는 저 경력자가 갖지 못한 수많은 경험이라는 자산이 있다. 유연성과 삶의 지혜, 연륜, 교육과정에 대한 이해도 등은 짧은 시간의 노력으로 쉽게 얻지 못하는 것들이다. 10-20년이 지나서 겨우 얻은 경험과 지혜가 일순간에 사라지고 마는 것이 안타깝다.
명퇴 러쉬 현상은 우리 시대 교직의 자화상을 보여주는 단면이다. 고 경력 교사들이 갈 곳은 어디에도 없다. 그들이 가고 싶어 하는 자리는 승진도, 꼰대도, 외면도 아닌 잠시 쉬어 갈 휴식처일 뿐이다. 모두가 떠난 자리에, 권한 없는 관리자(교장, 교감)와 저 경력 교사만 남는다. 결국 학생-학부모의 무리한 요구와 민원, 각종 교육 현안들에 대해 중견그룹들이 노하우로 해결하고 막아내야 할 것을 관리자가 해결한다. 마지노선이 붕괴된 상황이다. 그렇기에 관리자들도 못 해먹겠다고 명퇴 대열에 합류하고 있다. 그 상황에서 저 경력 교사는 방관자로 남고 있다. 고 경력 교사들의 의지가 사라지고 소멸되면, 결국 남는 것은 저 경력 교사의 희생이 아닐까 싶다. 모든 조직은 상생하는 구조여야 한다. 특정 계층이 우대받거나 외면받아서는 안된다. 주축이 되어야 할 경력자 그룹들은 더더욱 그렇다.
※ 본 칼럼은 필자의 고유의견이며 ‘교육을바꾸는사람들’의 공식견해가 아닙니다.
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